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Afin de faire face à la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19,le Président de la République a annoncé de nouvelles mesures pour réduire les contacts et déplacements sur le territoire national du 30 octobre au 1^er décembre 2020. Dans ce cadre, le télétravail doit devenir la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées. Enfin, si en temps normal le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique (cf. article L1222-11 du Code du travail).

Le télétravail, qu’est-ce que c’est ?

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Qui peut télétravailler ?

Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés. En théorie, le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles. Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié. Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes pourront en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.À savoir

• Un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé, même si le télétravail est mis en place au sein de la structure. Mais l’employeur a cependant l’obligation de motiver sa réponse.
• À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail

Quels sont les avantages du télétravail ?

Les avantages du télétravail sont nombreux, à la fois pour les entreprises et les salariés : Pour les entreprises, le télétravail permet :

• d’accroitre la production et la productivité, de l’ordre de 5 à 30 % (source : rapport sur le télétravail de la Direction générale des entreprises (DGE) [PDF – 815 Ko])
• de réaliser des économies d’échelle sur les locaux et les dépenses courantes
• d’améliorer la qualité de vie de ses salariés au travail et par conséquence d’accroitre leur motivation et leur implication
• de faire baisser l’absentéisme et le turn-over  (rotation du personnel dans l’entreprise), comme le souligne le Commissariat général à l’égalité des territoires (CGET).

Pour les salariés, le télétravail permet :

• des économies de temps, notamment celui passé dans les transports
• une meilleure gestion du temps de travail
• une plus grande autonomie dans la gestion des tâches
• une meilleure concentration entrainant une meilleure productivité

Quelles sont vos obligations concernant vos télétravailleurs ?

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. En tant qu’employeur, vous avez des obligations spécifiques à l’égard de vos télétravailleurs :

• information des salariés des restrictions dans l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent
• fixation avec vos salariés des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés
• organisation d’un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail
• vous devez « donner priorité » aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.

Comment mettre en place le télétravail ?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités :

• un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…)
• un accord collectif
• une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.

Dans le cadre d’un simple accord avec le salarié (sans accord collectif ou charte), ce dernier formalise cet accord avec l’employeur. Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, ceux-ci précisent les points suivants :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.